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独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 「人を育てる」から生まれた障害に配慮した雇用管理の取組 2019年度掲載 事業所名学校法人青森山田学園 （法人番号: 2420005000661） 業種教育、学習支援業、うち除外率設定業種 所在地青森県青森市 事業内容教育（幼稚園・中学校・高等学校・大学・専門学校などの運営） 従業員数340名 うち障害者数6名 障害 人数 従事業務 聴覚・言語障害 1 大学事務局 肢体不自由 1 大学事務局 知的障害 3 大学内の清掃業務 発達障害 1 大学内の清掃業務 本事例の対象となる障害 聴覚・言語障害、肢体不自由、知的障害、発達障害 目次 事業所の概要、障害者雇用の経緯 取組の流れとその効果 まとめと今後の展望、課題 学校法人青森山田学園・青森大学外観 1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯 (1) 事業所の概要 学校法人青森山田学園（以下「同法人」という。）は、大正7（1918）年4月に山田きみ女史が開設した山田裁縫教授所をはじめとする。同教授所は家政女学校として歩んできたが、昭和26（1933）年に学校法人山田学園として共学の青森山田高等学校を開校。翌年には理美容学校を併設。昭和35（1960）年には幼稚園を、昭和37（1962）年には現在の学校法人青森山田学園に改称すると共に青森短期大学を開学。昭和43（1968）年に青森大学開学後、平成13（2001）年には青森山田中学校設置認可を受けるなど、現在では4学部4学科をもつ青森大学、普通科6コースと自動車科など実業科を含む全4科と通信制課程を有する青森山田高等学校、青森山田中学校、幼稚園3園、ほか青森県ヘアアーチスト専門学校や自動車二級整備士養成施設である自動車専攻科がある。さらに平成29（2017）年には「地域医療に貢献できる研究・教育機関にしたい」との理念から医療と健康科学の融合拠点として医療機関とともに「脳と健康科学研究センター」を開設している。 また平成30（2018）年4月には創立100周年を迎え、「青森に生まれ、青森に育ち、青森の子を育てる」のスローガンのもと、各分野において地元に根ざした人材を輩出している。特にスポーツにおいては、卓球、サッカー、野球、バドミントン、新体操などの競技でオリンピックのメダリストや日本代表を輩出していることで全国でも有名であり、「自由で独自な学風」を基盤とした幼稚園から大学まで有する総合的な教育機関で、世界に貢献する若者を育てる学園をめざしている。 （2） 障害者雇用の経緯・背景 同法人は、法人として果たすべき地域貢献と法令遵守の精神のもと、これまでも障害者雇用に努めてきたが、障害のある職員の定年退職や担当者の異動、採用後の職場定着が進まなかったことなどにより、法定雇用率を満たすことができていなかった。そこで、以前から支援を受けていた障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）へ相談、様々な支援機関と連携しながら障害者雇用を進めることとし、まずは短期職場実習から取組を開始した。 その結果、現在は法人本部がある学内にて障害のある職員を6名雇用しており、2名が大学事務局の事務職員として、4名が大学キャンパス内での清掃業務担当として就労している。本稿では職場実習から採用・定着に至った清掃業務に従事する4名（知的障害3名、発達障害1名）の雇用事例を紹介する。 2. 取組の流れとその効果 (1) 新しい担当者の配置 担当者の異動などにより新たに法人本部・総務部の総務課長を障害者雇用の担当者として定め、雇用推進の新たな取組をスタートさせた。 (2) 様々な支援機関の活用と連携 以前に支援センターや青森障害者職業センター（以下「職業センター」という。）からの支援を利用した経験があったが、より多くの支援機関を活用し、多方面からのサポートを得られることで障害者の職場定着と障害者雇用の体制強化につながると考え、各支援機関と連携しながら以下の取組を行った。 ア．短期職場実習制度の利用（支援センターと連携した県制度の活用） 障害者向けの新たな職務創出について検討した結果、同法人が委託している清掃業者だけではやりきれない部分を補う形で、学内の清掃業務を行うこととした。 しかし、広い学内での清掃業務を初めて障害者に行ってもらうことから、連絡がスムーズに行くのかなど、いくつかの課題が懸念された。そこで、支援センターからの提案で青森県の制度である「障害者短期職場実習制度」を利用し、障害者が実際に学内で作業することで、仕事の適性や就労態度、広い学内での就労状況などを把握するために2週間の職場実習を実施することとした。実習に当たっては、採用後の作業体制を視野に入れ、2名のペアで作業することとし、何か問題があった時でも不安なく確認しながら作業ができるような体制とした。 その後、上記同様に数回の職場実習を実施し、最終的に別の2名を合せた4名のチームで就労する体制とし、現在に至っている。 なお、実習に際しては、ハローワークや支援センターの利用者を中心に希望者を募った。 注）「短期職場実習制度」は青森県独自の制度であり、支援センターが窓口となり障害者が3～10日の職場実習を行う制度。 イ．就労移行支援事業所からの支援と連携 実習実施者のうち2名が清掃作業のプログラムを行っている就労移行支援事業所（以下「移行事業所」という。）の利用者であり、実習に際しては移行事業所と以下の事項を念頭に連携して実施した。 ・指導する人が変わることによって作業が混乱しないように移行事業所の支援員の指導を依頼。 ・支援員が障害特性を配慮した指導を行うなかで、同法人の職員も受入れる側として指導方法などを理解すること。 ・障害者、支援員、担当者が実際の清掃場所で作業をやって見せ、やらせてみて、確認することで手順ミスや問題が起きたときは どうするかなど認識の共有を図ること。 また、移行事業所からは、これまでの日常生活・健康管理に関する情報提供や家族への連絡調整のサポートなどを受けながら連携をして実習を進めていった。 ウ．ハローワークとの連携 ハローワークへ求人や雇用管理などについて相談を行い、アドバイスを受けながら、採用に向けた準備を進めた。 具体的には、実習終了後に就労を希望する者との面接を行い、4人の採用を決定した。 エ．家族との面談 採用後には家族との面談を必ず行い、同法人の業務内容や雇用状況について説明し、コミュニケーションを図ることで、障害者の職場定着に向けた共通認識と今後の連携体制を構築した。 オ．ジョブコーチ支援 採用後、今後の職場定着や実習中の課題などに対応するため職業センターのジョブコーチ支援を活用した。 ジョブコーチ支援の期間中は、個人ごとの作業状況やペアもしくはチームでのコミュニケーションの取り方、健康管理などでのアドバイスを受けながら、障害のある職員自身が課題を意識しながら作業を進めた。また担当者とジョブコーチが情報共有・連携を図っていく中で、ジョブコーチの指示の出し方などが担当者にとって大変参考になり、問題発生時でも早期の解決につながり、適切な支援の重要性を実感することができた。 カ．各支援機関と家族との会議 障害のある職員の就労を生活面からもサポートするために各支援機関と本人、家族を含めた会議を実施することで、家族の雇用に関する理解を深め、今後の職場定着に向けた共通課題などを共有しながら連携体制の強化を図った。 キ．支援センターとの連携 障害の有無にかかわらず普段の生活状況が就労に影響を与えることもあり、障害のある職員の職場定着・安定勤務に当たっては生活環境の安定も重要であるため、日常生活の様子、健康管理について家族やグループホームの担当者との連携が不可欠である。そこで、支援センターとは定期的に情報共有や情報交換ができる体制を構築するとともに事業所のみでは対応できない事柄や問題発生時に迅速に対応できるよう連携強化を図り、定着に努めた。 ＜取組の効果＞ 多くの支援機関からの支援と連携により障害者の就労状況の把握や生活・体調管理も含めた様々な課題の早期解決につながった。また、障害者の雇用促進と職場定着の推進とともに連絡・連携の強化ができた。 なお、移行事業所で清掃作業を指導している支援員の協力を得て、職場実習期間に学内の清掃場所で指導をしてもらうことで、本人が不安や混乱がなく実習を行えたことは大変有意義であった。そして、受入れる側も具体的な指示の仕方や対応についての理解が深まった。 (3) 障害特性への配慮 ア．担当者の配置 障害の特性に配慮し、指示する人が変更になることで混乱がないよう担当者を総務課長とし、報告、連絡、相談をできるような体制とした。 また、これまで指導していた移行事業所の支援員の協力を得て学内の清掃現場に来てもらい、実際に作業手本を見せてもらいながら担当者（総務課長）も障害のある職員と一緒に作業することで作業内容を理解するとともに、障害に応じた指示・指導方法を支援員からアドバイスを受けながら学べる機会を設けた。 ＜取組の効果＞ 指示・連絡・報告系統を明確にし、担当者を配置したことで、本人が混乱なく落ち着いて作業が行えている。 実際に学内の清掃現場へ支援員に来てもらい、担当者も障害のある職員とともに作業するなかで、障害に応じた指示・指導方法を支援員からアドバイスを受け、学べたことは大変大きく、その後の職場定着に大いに役立った。また支援機関との情報交換などについても必要に応じて行われ、連携が強化された。 イ．県の支援事業を活用した作業手順書の作成 同法人の担当者をはじめ関係者は、誰がやっても作業や指示のばらつきがないように、また本人が作業確認できるように特性を配慮した視覚的な伝達手段である手順書の必要性を実習期間中に感じていた。そこで、支援センターから提案を受け、青森県の手順書作成に係る「障害者作業手順書支援事業」を活用することとした。この制度は、障害者の作業手順を視覚化し、作業内容を分かりやすくするためのマニュアルを作成する支援と、費用を助成するものである。作成に当たっては、清掃作業の指導に当たった移行事業所の協力を得ながら、障害特性を配慮した表現や手順について担当者と確認を重ねた。現在、手順書が大いに活用され、作業を実施する上で役立っている。 注）「障害者作業手順書支援事業」は青森県独自の制度であり、支援センターが窓口となり、事業主が分かりやすいマニュアルを作成する場合に助成する。詳細は以下を参照。作成されたマニュアルが同法人分も含め掲載されている。 https://www.pref.aomori.lg.jp/sangyo/job/syougaisya_sagyoutejyunsyo.html 助成金を活用した作業手順書1 作業手順書2 ウ．業務日報の作成と活用 口頭での質問、相談が苦手な者もいるため、支援センターの提案により以下の効果を考慮し「業務日報」を導入した。 ・その日の体調が業務に影響することもあるため、業務日報の中に就寝時間や起床時間、朝の体調や朝食について記入することで、当 日の体調を把握するとともに、障害者本人も意識できる。 ・業務内容や自己評価を記載することで振り返りを行い、改善点や翌日の作業に意識して取り組める。 ・感想などの記載から、困っていることや問題が発生していないかを把握し、迅速な対応が可能となる。 また、担当者は、必ずコメントを記入し、コミュニケーションを図ると共に、困っていることや問題点があれば、個別で話し合いの時間を設けたり、全員でのミーティングを行いチームの問題として解決に向けた対応を行っている。 業務日報とスケジュール表 掲示の様子 ＜取組の効果＞ 各障害者の1日の体調や作業内容が確認できるとともに、経過を把握することができるため早期の課題解決につながっている。また障害者が業務日報を記入することで本人の意識付けや振り返りとなっており、担当者がコメントを記入することでコミュニケーションも図れている。 エ．視覚的に分かりやすく伝えるための工夫 (ア) 作業指示などについて 口頭の指示よりも視覚的な指示、抽象的ではなく具体的で明確な指示を心掛けている。障害特性により忘れることが多い等の場合には、付せんに記載し休憩室に貼り付けるなどして、作業開始前等に確認できるようにしている。また日頃から気を付けて欲しい事柄などについても掲示し、より良い職場の環境作りに努めている。 (イ) 清掃用具の使用について 各清掃用具に番号をつけ、それぞれがあらかじめ決めた番号がついたものを清掃場所に持っていくことで、忘れ物がないよう工夫をしている。 (ウ) 移行事業所と同様の用具を用意 職場実習期間中から移行事業所で使用していた清掃用具と同じ仕様の道具を準備したことにより、道具が違うことによる混乱や不安がなく、安心して作業が行えるようにした。 清掃用具設置の様子 番号をつけた清掃用具 ＜取組の効果＞ 障害特性により清掃用具の取り違いや置き忘れがあったが、番号をつけることで誰のものかすぐに分かること、また視覚化することで意識できるようになり忘れることが少なくなった。 （4） 労務の管理と問題解決について 毎日順番で交代するリーダーと副リーダーの体制をとり、作業開始前と終了後のミーティングでリーダーから当日の業務確認、重点事項、また課題があれば報告を行うこととしている。 基本的には、手順やわからないことがあれば、リーダーに聞いたり、報告することとなっているが、自分たちで解決できないような課題が発生したときは、携帯電話で担当者に連絡を取り、指示を仰ぐような体制を取っている。 また1ヶ月に一度、個人個人に合せた月の目標を自らが立て、月末には目標が達成できたか振り返りを行っている。そして、次の目標や課題を自らが認識していくことで、改善に努めていけるようにしている。 問題が発生した時は、すぐにその場で対応できるように心掛け、早期の解決を目指しているが、すぐに対応できない場合は、全員でミーティングを開き、全員が納得できるよう話し合い、誤解の無いようしっかりと確認をしている。 しかし、法人内での対応が難しい場合は、各支援機関へ相談するなど、全員が清々しく作業が行えるよう早期の解決を心掛けている。 また事業所内で解決したことであっても、今後につながっていけるよう支援センターなどの支援機関と情報交換・共有も図っている。 ミーティングの風景 ＜取組の効果＞ 日替わりでリーダー、副リーダーを担当することによって、その日の作業内容を意識できるようになったほか、相手の立場になって考えることが苦手な特性であっても相手の進捗状況を把握し調整したり、協力して行おうというチームとしての連帯が芽生えてきた。また人前で話すことが苦手である特性の中で、職業人としての自覚や責任を持ち、自ら体調管理に気をつけながら仕事に取組んでいる。 3. まとめと今後の展望、課題 本稿作成にあたり、筆者は担当者である法人本部総務部の総務課長へのインタビューなどの取材を行ったが、取材を通じて感じたのは、同法人が教育機関として長年培ってきた「人を理解し、育成する」の精神が、障害のあるなしに関係なく、すべての職員がともに成長していこうという法人の強い思いであった。 そして、その思いを実現していくため、同法人では障害者雇用に際して様々な支援機関とスクラムを組みチームプレーで取組んできた。 まずは職場実習であり、実習段階から支援センターや移行事業所との協力による障害特性などに応じた環境整備（使い慣れた清掃用具など）と指導（視覚的指示、実演し確認するなど）が行われた。また、採用後にはジョブコーチ支援を利用することで、継続就労につながった。そうした取組を通じて、法人としても体制やノウハウを整え、新たな課題が生じても関係機関などと連携し、迅速に解決できるようになっていった。 同法人の障害者雇用への取組は学内でも理解されており、学生や教職員からは「学内がキレイになった。」「非常に助かっている。」などの評価を受けており、チームのユニフォームであるエプロンとIDカードをつけている本人たちへ、学生や教職員からあいさつや声がけがあるとのことである。 そして、なによりも障害のある職員に、清掃業務をチームで行うとしたことでコミュニケーションが不得手な者があってもお互いに協力して行おうというチームとしての連帯感が芽生え、チーム意識や職業人としての自覚や責任を持って、それぞれが生きがいややる気を持って日々頑張っていることに成長を感じているとのことであった。 そうした頑張りを支えるべく、現在でもハローワークや支援センター、移行事業所などを交えての月1回の定着支援会議を実施するとともに、支援機関との連携強化、本人たちの状況把握と課題の早期発見・解決に取り組んでいるとのことで、同法人の現在につながっているように筆者は感じた。 同法人が考える今後の課題は職域拡大とのことである。現在でもスクールバスや公用車の洗車など、新たな仕事に少しずつ取組んでおり、個人個人の意欲や得意分野に応じた能力開発、職域拡大を考えている。また、今後も新たな障害者の採用を進めていくこととしていることから、現在のメンバーが新たに雇用された障害者のリーダー的役割を果たせるように育てること、そして、職域拡大と重なるが、法人内の様々な部署で障害者雇用が進むことが課題と考えているとのことであった。 本稿の最後にあたり筆者は、同法人が地域貢献や障害者法定雇用率の達成の視点だけではなく、教育機関が得意とする「人を育てる」に重点を置きながら障害のある者もない者も成長できる体制を、支援機関とより一層の連携を図りながら構築し、障害者雇用のモデルとなっていくことを期待している。 執筆者：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 青森支部 高齢・障害者業務課 竹内 由樹 前ページへ アンケートのお願い 皆さまのお役に立てるホームページにしたいと考えていますので、アンケートへのご協力をお願いします。なお、事例掲載企業、執筆者等へのお問い合わせや、事例掲載企業の採用情報に関するご質問をいただいても回答できませんので、あらかじめご了承ください。※アンケートページは、外部サービスとしてユミルリンク株式会社提供のCuenote(R)を使用しております。 アンケートに答える（別ウィンドウで開きます） サイトポリシー プライバシーポリシー 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） Copyright (c) Japan Organization for 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