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独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 働きやすい環境づくり、支援機関との連携により、 多くの雇用を実現した事例 2019年度掲載 事業所名いわて生活協同組合 （法人番号: 4400005000703） 業種卸売・小売業 所在地岩手県滝沢市 事業内容小売業 従業員数2,253名 うち障害者数42名   障害 人数 従事業務 肢体不自由 3 店舗作業（食品の製造加工、品出し、商品補充など）、共同購入センターでの商品の入荷検品 内部障害 6 事務、店舗作業ほか 知的障害 16 店舗作業 精神障害 10 店舗作業、掃除 発達障害 5 店舗作業 高次脳機能障害 1 掃除など 難病 1 事務 本事例の対象となる障害 肢体不自由、内部障害、知的障害、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、難病 目次 事業所の概要、障害者雇用の経緯 取組の内容と具体的事例 今後の課題と展望 最後に～障害者雇用を検討している事業所へのアドバイス～ 事業本部外観 店舗外観（ベルフ牧野林店） 1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯 （1）事業所の概要     「いわて生活協同組合」（以下「いわて生協」という。）の設立は、平成2（1990）年。「安全・安心な商品がほしい」と願う母親たちが出資金を出し合い作った地域生協がはじまり。組合員数は平成30（2018）年10月現在で25万5,988人、世帯加入率（注1）はおよそ49%。岩手県内15店舗を展開する店舗事業をはじめ、商品や夕食弁当の宅配事業、9ホールを展開する葬祭事業、10万人以上が加入している共済事業などを手がけており、総事業高（注2）は約421億円と年々増加している。         注1 世帯加入率：組合員数÷住民基本台帳に基づく世帯数         注2 総事業高：店舗事業・宅配事業の供給高（売上）に、葬祭・共済事業などの事業収入を加えた数値 （2）障害者雇用の経緯     設立時から障害者雇用に取り組んでおり、現在42人の障害のある職員が働いている。年代は20代前半から60代前半と幅広い。長期間勤務しているベテランも多く、最長では25年勤続（知的障害）。定年（65歳）後、再雇用で働いている人もいる。     平成13（2001）年には、「ハンディーを持った人が働きやすい職場は、職員みんなにとっても働きやすい職場である」を基本的な考えとし、教育人事、総務で「雇用促進チーム」を発足。雇用促進、職場教育、職場・障害者のフォローを実施することとし、教育人事部部長・総務部長・総務課長・総務担当で開始した。法定雇用率1.8％（当時）を上回る2.5%を自主目標とし「大型店舗1名以上採用」という方針を固め、組織全体で取組を進めた。     以降、岩手障害者職業センター（以下「職業センター」という。）や、障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）などの支援機関と連携し、「職場実習」「トライアル雇用」「ジョブコーチ支援」などを活用した障害者雇用の促進に取り組んできた。     平成22（2010）年以降は、法改正に対応し「大型店舗2名以上雇用」を推進。店長会議で説明するなど、本部と配属現場との情報共有、理解促進のための働きかけも行なっている。また、2016年度から2018年度の「第8次中期計画」では「育児・介護を抱えた人、障害者など、多様な職員が働き続けられる組織づくり」を掲げ、実践している。     こうした障害者の雇用、及び障害者が働きやすい職場づくりが評価され、平成28（2016）年、「障害者雇用優良事業所」として厚生労働大臣表彰を受賞した。   2. 取組の内容と具体的事例 （1）取組の内容 ア　募集・採用 　基本的にはハローワークを通じて求人募集をしている。応募の経緯は自分でハローワークに相談し紹介された、職業センターや支援センター、支援学校などで勧められたなど、さまざまである。 　採用については、障害のない者の採用と同様、面接を経て採用を決定するが、知的障害者、精神障害者、発達障害者の場合は、職業センターや支援センターにサポートに入ってもらい、職場実習、トライアル雇用（原則3か月の試用期間）を経て採用に至るケースが多い。 　また、面接時などに「苦手なこと」などを確認しておき、その情報を現場担当者と共有することも、採用のミスマッチの軽減につながると考えている。 イ　配置、業務内容等 　42人の配属先は、店舗が30人と最も多く、障害別内訳は知的障害13人、身体的障害（肢体不自由、内部障害など）4人、精神障害8人、発達障害5人。勤続年数の長いベテランも多い。部門ごとに惣菜や弁当の製造、鮮魚や肉の加工、農産物の袋詰め、商品の陳列、レジなどを担当し、基本的には健常者の職員と同じ作業をしている。 　本部には5人が配属されており、事務などを担当。ほとんどが、もともと正職員として勤務していた職員が中途で障害（内部障害など）を有するに至ったケースである。 　共同購入や個人宅配の配送などを手がける共同購入センターには7人が配属されている。うち2人は身体障害で、夕食宅配の配送、セットセンターでの入荷検品を担当している。また、知的障害3人、精神障害2人が清掃の仕事に従事しているが、これは障害者雇用を促進するために平成29(2017)年から新設した業務である。その経緯などについては次項「（2）具体的事例」の「エ」で紹介する。   （2）具体的な事例 ア　支援機関との連携（知的障害者、精神障害者、発達障害者の雇用に向けて） 　障害者雇用を進める上で重要なのが、職業センター、支援センターなど専門機関との連携である。 　特に知的障害者や精神障害者、発達障害者の雇用にあたっては、求人への応募があった時点から支援センターの支援員に関わってもらい、面接への同席や職場実習での支援を得ている。「つなぎ役」がいることで現場とのコミュニケーションを図りやすくなる。また障害者本人がどんなときにパニックになったり気分が落ち込みやすくなるか、その場合どう対応をすればいいかなどについて、支援員からアドバイスを受けたり、実習状況などについて情報共有のできることが有用である。 　また、トライアル雇用の際には、職業センターのジョブコーチ支援も併せて利用している。スタートから3者（地域の支援センター、職業センター、いわて生協）によるチームでトライアル終了後の継続雇用に向け取組んだ。ジョブコーチは障害者の職場適応を支援する専門家であり、障害者に対する指導のほか、受入部署とそこで働く職員に対しても、業務上の適切な指示の仕方やコミュニケーションの方法、雇用管理に関する助言を行ない、継続雇用の実現に大きな力となった。 　こうした専門機関との連携や制度の利用は、雇用する側の「障害者と働く」ことへの理解を深め、不安を軽減するといったメリットがある。また何かあったときに専門機関に相談できる、つなぎ役になってくれるという安心感は、事業所と障害者本人の双方にとって、とても大きい。 イ　バリアフリー化（身体障害） 　いわて生協では、まだバリアフリーが一般的ではなかった時期から、車いすや杖使用の職員に配慮し、トイレの整備（和式から洋式など）や、スロープ、手すりの設置などのバリアフリー化を進めてきた。さらに、障害のある職員個々の障害の特性や必要に応じ、配慮や職場環境の整備を順次行なっている。 ウ　店舗での業務の指示（知的障害、精神障害、発達障害） 　店舗では、障害のある職員の指導担当者を定め、担当者がその日の作業指示書を作成している。作業指示書は、何を、何時に、どれぐらい作るか、どの順番で作るかなどの指示内容を明確に記述している。口頭ではなく「見える」かたちで伝えるのが重要である。 　下に作業指示書の一例を紹介する。 　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　 　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　指示書の一例：おにぎり作りに関する指示書        　　＜「指示書」に関する説明＞ 　　　　　　その日製造する商品の個数や時間などを具体的に「見える化」し、指示内容を明確に伝える。 　　　　　　追加の指示、注意事項などがある場合も、口頭で伝えるのではなく、この指示書に書き加えるようにしている。 　　　　（追加指示の例） 　　　　　　上記の指示書に線や吹き出しで加えられている部分で、実際には担当者が手書きで書いている。 　　　　　　ここでは、「11時30分から午後の米を準備する」、「15時15分より翌日の米を準備する」、「焼きおにぎりは 　　　　　午前と午後の最後に作る」と指示を書き加えている。 エ　業務の「切り出し」による、障害者向け業務の新設     平成29(2017)年より、共同購入センターでの清掃業務を、障害者向け業務として新設した。これまで採用となった障害者は店舗に配置されることが多かったが、障害者雇用をさらに進めていくにあたり、店舗への配属が増えすぎると現場に負担がかかってしまうのでは、という懸念から「障害者が活躍できる場がほかにもないか」と業務内容の見直しを実施した。見直しにより、これまで事務職員が当番制で行なっていた共同購入センターの清掃作業を切り出して、障害のある職員の「専任業務」として新たに作るという案が浮かび、一日4時間の業務として求人募集をかけた。     勤務時間は業務量を勘案して決めた。当初は「一日4時間のみの仕事に応募が来るだろうか」という意見もあったが、「働きたいけれど、フルタイムは難しい、不安」という障害者からの応募があり、応募・採用へとつながった。また実際に採用してみると、これまで他業務の合間をみながら清掃をしていた事務職員の負担が減り、本来の業務に専念できるようになった、また、専任の者が作業することで、以前よりも整理整頓が徹底されたことで「5S3T（5S=整理・整頓・清掃・清潔・躾、3T=定位・定品・定量）」が向上するなど、考えていた以上の効果があった。 オ　フォロー活動     平成30（2018）年度より、採用後2年以内の障害のある職員を対象に「フォロー活動」を実施している。支援センターの支援員が同席のもと、いわて生協の総務担当者が対象者に対して日頃の業務のこと、なにか不安やストレス等を感じていないかなどをヒアリングしている。また、採用2年以上の人にもアンケートを実施し、状況を把握。本人の希望や状況によって、支援センターなどの専門機関を交えた面談や相談などで対応している。 カ　難しかった事例     Aさん（精神障害と知的障害の重複障害）は、トライアル雇用期間中、意欲的に作業をこなしていたことが評価され、本採用となった。しかし採用後、作業を指示通りにしなく（できなく）なったり、そのことを指摘しても言い訳をして認めないことが多くなった。職業センターや支援センター、家族とも相談し、カウンセリングを受けるなどして改善の方法を探ったが、なかなか変化が見られず、本人と家族との話し合いの上、退職することとなった。     またBさん（精神障害）は、コミュニケーションを図るのが苦手で、職場の人たちが「親切心から」次々話しかけてくることにストレスを感じていた。その悩みを綴った本人からの手紙を受け取った支援センターからの連絡を受け、支援センター、職業センターもまじえ本人との相談の場を設けた。そこで示された「1人の時間もほしい」というBさんの要望に合わせて昼休み時間をずらすなど、いわて生協では本人が安心して働ける環境づくりに努めた。そうした対応によりBさんは安心して働くことができた。     精神障害のある職員や発達障害のある職員の中には感情に波があったり、コミュニケーションが苦手な傾向があり、採用時の印象と採用後のギャップが大きいケースや、コミュニケーションがうまくいかないことで誤解を招いたり、不満を募らせるケースもある。このようなトラブルがあった場合は、必ず支援機関に相談。職業センターのカウンセラーなど専門家の意見や助言を得るほか、本人や家族との「つなぎ役」になってもらいながら、課題の解決や改善に努めている。 3. 今後の課題と展望 （1）精神障害者・発達障害者の「転職」 　平成18（2006）年の法改正により精神障害者も障害者の雇用率に算定されるようになる以前から、いわて生協では精神的な障害を持つ人の採用を行なってきた（そのなかには精神障害者保健福祉手帳をもつ発達障害の方もいる）。現在、精神障害と発達障害のある職員は障害のある職員全体のおよそ4割を占めている。職業センター、支援センターとの連携により雇用が進む一方、仕事に慣れ精神状態や生活が落ち着いてくると「他の職業にチャレンジしたい」と辞めてしまう人も少なくない。また、不安や不満を直接伝えられず、周囲もそれに気づかないままこじれてしまうケースもある。そして、精神障害や発達障害のある方の場合にはそうしたケースが少なくないと感じている。仕事にやりがいを感じてもらい、長く働いてもらうためにはどうしたらいいか、あるいは心のケアをどのようにしていけばよいのかが今後の第一の課題であるといわて生協では考えている。 （2）店舗でのお客様対応 　一見、障害があるとわかりにくい職員が、店舗で顧客から商品の場所を尋ねられた際「少々お待ちください」などの説明をせずに、上司への確認のためにその場を離れてしまうなどの接客対応が顧客からのクレームの原因になっていることがある。バッジなどをつけ「ひとめで障害者とわかる」ようにするなどの対応は避けたいと考えており、顧客の理解を得ながらうまく解決できる方法を探ることも課題と考えている。 （3）障害者向け業務の新設 　店舗によっては自家用車通勤が必須のところもあり、障害のあるスタッフを全店に満遍なく配置するのは難しい。法定雇用率をクリアするためにも、交通の便がいい店舗、あるいは本部などへの増員を考えている。そのためには、先に述べた新しく設けた清掃の仕事（「2.取組の内容と具体的事例」の「（2）具体的な事例」の「エ」を参照）のように、現場の業務内容を整理して切り出し、障害を持つ職員に任せられる「新しい仕事」をつくることも大きな課題である。各人がそれぞれの持ち場で適性をいかし、やりがいを持って働いてもらうために、これからも新たな業務・職務の創設、職場環境の整備に取り組むこととしている。   4. 最後に～障害者雇用を検討している事業所へのアドバイス～ 　取材の最後に、いわて生協の担当者にこれから障害者雇用を進めようとしている事業所へのアドバイスを尋ねた。それを最後に掲載し、本稿の終わりとする。 　「現在、我が国のさまざまな分野で人手不足が言われており、いわて生協においても同様である。人材が不足しがちな部署において、いろいろな工夫をしながら障害者を雇用することは人材の確保にもつながっている。また業務内容、指示系統を見直すことで効率、安全、質の向上などさまざまな効果が生まれており、まさに私たちいわて生協が掲げる「ハンディーを持った人が働きやすい職場は、職員みんなにとって働きやすい職場」であることを実感している。 　障害者を雇用することについてさまざまな不安や疑問があるとは思うが、専門の支援機関では、ジョブコーチ、トライアル雇用などの支援制度、活用できる助成金についてなど、障害者雇用に関わるさまざまな情報やアドバイスを提供している。まずは相談してみることをお勧めしたい。」 執筆者：ライタ－　鈴木 いづみ 前ページへ アンケートのお願い 皆さまのお役に立てるホームページにしたいと考えていますので、アンケートへのご協力をお願いします。なお、事例掲載企業、執筆者等へのお問い合わせや、事例掲載企業の採用情報に関するご質問をいただいても回答できませんので、あらかじめご了承ください。※アンケートページは、外部サービスとしてユミルリンク株式会社提供のCuenote(R)を使用しております。 アンケートに答える（別ウィンドウで開きます） サイトポリシー プライバシーポリシー 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） Copyright (c) Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers. 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